La mise en œuvre d’une politique GPEC (ou GEPP) est une démarche organisationnelle à fort impact pour l’entreprise et pour les collaborateurs. Elle permet d’avoir une démarche évolutive et prospective sur les transformations du marché, dans l’entreprise et donc sur les compétences de demain.
Elle nécessite une méthodologie globale de refonte, de structuration des référentiels RH et des processus ainsi que la collaboration des décideurs, de la DRH et des experts métiers.
Notre accompagnement permet de définir, à partir de la stratégie d’entreprise :
- La déclinaison RH du plan stratégique à court, moyen et long terme
- La cartographie des référentiels et les impacts sur les outils
- Un plan d’actions détaillé pour effectuer la refonte de l’existant et construire le futur
- La méthodologie pour maintenir une démarche active et continuer à faire vivre le projet GPEC dans le temps
La mise en place d’une démarche GPEC permet d’aligner l’ensemble de l’offre RH proposée au sein de l’organisation :
Notre démarche est adaptée à la stratégie de l’entreprise mais aussi à sa culture, sa maturité et ses outils en place. Notre vision est une GPEC au cœur du développement RH qui alimente l’ensemble des processus RH pour plus d’efficience.
Fort de nos expériences, nous proposons :
- Des livrables clés en mains
- Des business cases (que ce soit une démarche GPEC dans le cadre légal, d’un accord interne, ou une démarche interne)
- L’intégration des thématiques prospectives pour faciliter les liens avec la formation, la mobilité, le recrutement, la gestion des talents et ainsi préparer l’avenir
- Des nomenclatures et des fiches modèles
- Des référentiels préalablement construits (notamment pour les fonctions transverses présentes dans toutes les entreprises)
- L’intégration des soft-skills
- Des passerelles de mobilité et des compétences transverses
En bref, tout le nécessaire pour rester dans une démarche au long terme. Notre objectif est d’intégrer dans la culture RH de nos clients, une démarche méthodologique pour inscrire dans le temps, ce projet stratégique et ambitieux.
La mise en place d’une gestion des talents et des carrières nécessite, dans un premier temps, une réflexion autour de la définition et la qualification de concepts clés :
- Que signifie, pour vous, un talent ?
- Que signifie, pour vous, un potentiel ?
- Quels sont les critères permettant de cibler un collaborateur comme talent ou potentiel ?
- Comment mesurer et objectiver ces concepts face à un collaborateur ?
Cette étape permet de définir le cadre d’évaluation des talents. Il est nécessaire de la rendre opérationnelle :
- Comment accompagner un talent ?
- Une fois un potentiel détecté, comment le faire évoluer ?
- Comment trouver l’adéquation entre les souhaits des talents ou des collaborateurs clés et ce que peut proposer l’entreprise ?
Avant de travailler sur la gestion des talents, nous accompagnons nos clients sur leurs propres définitions. En effet, un talent peut avoir des critères différents en fonction des organisations. Il est donc essentiel de définir les termes et les mettre en cohérence avec la stratégie de l’entreprise. Le but étant que l’identification des talents permette à l’organisation d’atteindre ces objectifs stratégiques de pérennité.
Cette étape de définition est un préalable, s’ensuit la mise en place d’une véritable gestion des talents, c’est-à-dire la formalisation des processus Talents, la mesure de la performance, l’analyse du potentiel ou encore la cartographie des compétences et du parcours d’un collaborateur.
Le support digital est, aujourd’hui, le meilleur moyen de réaliser les revues de talents et de construire des indicateurs RH afin d’objectiver la démarche.
Le rôle majeur des experts RH, une fois les talents de l’entreprise identifiés, est de permettre la rétention de ceux-ci en leur proposant des perspectives claires qui répondent aux enjeux stratégiques de l’entreprise. Les RH se placent alors en véritable relais du management dans cette démarche afin d’en assurer le succès.
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